vermouth
Thanh viên kỳ cựu
Những kiểu phỏng vấn đặc biệt
Từng là giám đốc nhân sự cho các công ty trong và ngoài nước, cách đây hai năm, anh Bùi Văn Vĩnh quyết định mở công ty kinh doanh mắt kính. Trong vai trò giám đốc, mỗi khi muốn chọn nhân viên, nhất là cho các vị trí quản lý, thay vì mời đến phỏng vấn tại công ty, anh Vĩnh mời ứng viên đi... ăn trưa, ăn tối!
Thấy tôi thắc mắc về kiểu phỏng vấn khác thường, anh cười: “Nhìn người ta ăn, tôi có thể biết được tính cách của họ, nhất là những người khéo giấu khuyết điểm trong những buổi phỏng vấn”.
Biết tính cách qua bàn ăn
Anh Vĩnh kể: “Có lần, tôi tuyển vị trí trưởng phòng tiếp thị. Qua các vòng sơ tuyển, tôi chọn được một ứng viên có ý tưởng sáng tạo, có kinh nghiệm làm quản lý nhãn hàng gần ba năm. Tôi mừng thầm vì nghĩ mình chọn được người phù hợp. Tôi quyết định lần phỏng vấn cuối cùng sẽ mời ứng viên ấy đi ăn tối.
Sau khi vào bàn ăn, cô nhân viên phục vụ vô tình làm thức ăn dính lên áo anh ta. Ngay lập tức, anh ta nổi cáu và la mắng cô phục vụ thậm tệ dù cô ấy hết lời xin lỗi.
Sau buổi tối đó, tôi rất băn khoăn về tính cách của người mình định tuyển dụng. Với vai trò quản lý, nếu tính tình quá nóng nảy, hay la mắng nhân viên thì khó có thể giúp nhân viên phát huy được khả năng sáng tạo. Cuối cùng, tôi quyết định tìm người khác”.
Còn anh Phạm Trung Lâm, Giám đốc kinh doanh Masan Food, cũng từng là ứng viên bị phỏng vấn một cách đặc biệt. Đó là năm 2001, khi anh đảm nhận vị trí trưởng chi nhánh miền Trung của Công ty Unilever Việt Nam thì Nestlé muốn tìm người cho vị trí trưởng phòng phát triển nhãn hiệu. Vì muốn thử sức với môi trường mới, anh nhận lời mời phỏng vấn của ban giám đốc công ty.
Khi giám đốc marketing và tổng giám đốc Nestlé ra Đà Nẵng - nơi anh làm việc, họ hẹn gặp anh ở... quán cà phê. Anh kể: “Trong những buổi chuyện trò, chúng tôi thường nói về chiến lược phát triển sản phẩm, xây dựng nhà phân phối. Ba ngày sau, cũng tại quán cà phê nơi chúng tôi hay ngồi, tôi được tổng giám đốc Nestlé công bố tuyển chọn vào vị trí trưởng phòng phát triển nhãn hiệu.
Thấy tôi bất ngờ với quyết định ấy, vị tổng giám đốc nói rằng: Những buổi uống cà phê trao đổi ấy là những buổi phỏng vấn với anh rồi”.
“Phỏng vấn áp lực”
Vì muốn ứng tuyển vào vị trí trưởng phòng kinh doanh công ty kinh doanh hàng tiêu dùng đóng tại Bình Dương, N.T.P quyết định nộp hồ sơ vào công ty, dù anh cũng biết đây là vị trí mà nhiều người muốn dự tuyển.
Trước đó, thông qua bạn bè, P. tìm hiểu khá rõ thông tin về công ty cũng như chiến lược kinh doanh, đối thủ cạnh tranh... Đến ngày phỏng vấn, khi được giám đốc gọi tên, P. bước vào phòng, ngồi xuống ghế đối diện vị giám đốc.
Ngay khi ấy, vị giám đốc đập tay xuống bàn, quát: “Tôi chưa mời sao anh dám ngồi”? P. còn đang ngơ ngác thì vị giám đốc lại nói tiếp: “Tên anh thì đẹp nhưng gương mặt anh không đẹp như cái tên”. Khi ấy, P. cũng rất khó chịu vì thái độ khiếm nhã của người phỏng vấn.
Anh kể: “Tôi định bỏ về nhưng nghĩ lại, đã đến đây rồi thì được tuyển hay không cũng là bài học kinh nghiệm. Vả lại, công ty cũng đang cần người mà tôi lại cảm thấy mình rất phù hợp”.
Nghĩ vậy, anh liền đáp: “Xin lỗi! Tôi nghĩ, tôi phải ngồi đối diện để dễ dàng trao đổi với ông”.
Rồi anh vui vẻ nói tiếp: “Khi làm việc, chúng ta dựa vào năng lực chứ không phải vì cái tên hay vì gương mặt đẹp”. Không ngờ, lần đó, anh được chọn trong số mấy chục ứng viên được mời phỏng vấn.
Theo các chuyên gia nhân sự, khi tuyển dụng, mục đích chính của doanh nghiệp là đánh giá khả năng xoay xở, xử lý tình huống của ứng viên. Chính vì thế, hình thức “phỏng vấn áp lực” thường được áp dụng khi tuyển các vị trí quan trọng, đòi hỏi ứng viên phải có kinh nghiệm, có năng lực thực sự, có khả năng ứng xử và xử lý vấn đề.
Điều đó đòi hỏi ứng viên phải có sự chuẩn bị thật kỹ về kiến thức cũng như tâm lý. Bởi có đến 90% ứng viên thất bại khi gặp loại hình phỏng vấn này.
Theo: Nguyễn Huỳnh
Người Lao Động
Người Lao Động
