Cuối năm 2022 đầu 2023, tôi đi du lịch, sống và làm việc tại Nepal, Ấn Độ, Oman và Các tiểu vương quốc Ả-rập thống nhất (UAE). Những chuyến đi khiến tôi đặt ra rất nhiều câu hỏi. Câu hỏi lớn nhất là: dân lao động nhập cư tại các nước như UAE và Oman rất nhiều, trong đó số lượng rất lớn tới từ các nước Nam Á (Ấn Độ, Bangladesh, Nepal và Pakistan) và Philippines; còn lao động Việt Nam ở đâu trên bản đồ khu vực này?
Chúng ta đã giải quyết rất tốt bài toán này với các nước ở khu vực Đông Á như Nhật Bản, Hàn Quốc, Đài Loan với gần 800.000 người. Tuy nhiên, số lượng này tại Trung Đông lại rất thấp, dưới 30.000 người. Nếu so sánh với các nước cung cấp lao động khác, con số sẽ còn gây ngạc nhiên.
Chỉ riêng trong năm 2021, có thêm 600.000 lao động từ Nepal chuyển tới Trung Đông, đưa tổng số lao động hiện hữu từ Nepal lên trên một triệu người. Trong khi, Nepal là một đất nước nhỏ với trên 30 triệu dân.
Số lượng lao động từ Pakistan tại Trung Đông là khoảng 4,7 triệu người.
Số lượng lao động từ Bangladesh tại Trung Đông khoảng 7,5 triệu người.
Số lượng lao động từ Ấn Độ tại Trung Đông là khoảng 7,6 triệu người, tương đương Bangladesh.
Số lượng lao động từ Philippines tại Trung Đông cũng khoảng 2-3 triệu người.
Lao động từ Nam Á thường làm việc tại các công trường xây dựng hoặc nhà máy; trong khi đó, người Philippines làm việc chủ yếu trong lĩnh vực y tế, bán lẻ và giúp việc trong những gia đình trung lưu và giàu có. Theo đánh giá của tôi và những người am hiểu thị trường Trung Đông, người Việt Nam hoàn toàn có thể cạnh tranh được tại thị trường Trung Đông nhờ các đức tính chăm chỉ, trung thực và sẵn sàng hy sinh vì tập thể và gia đình. Bỏ qua các rào cản về địa lý và văn hóa (tôi biết đây là rào cản lớn, nhưng sẽ có cách vượt qua hoặc chung sống với sự khác biệt), đâu là những điểm chúng ta cần cải thiện hoặc giới thiệu để có thể cạnh tranh được tại đây?
Về phía người lao động, vốn ngoại ngữ, sự hiểu biết về văn hóa, luật lệ, quy tắc và kiến thức về ngành là điều kiện cần. Bên cạnh vốn tiếng Anh, ngôn ngữ bản địa cũng cần được chú trọng.
Tư tưởng tại nhiều nước giàu và lớn, đặc biệt ở châu Á là "thị trường nói tiếng chúng ta rất lớn, chúng ta không cần tiếng Anh" nên việc biết thêm tiếng địa phương sẽ rất hữu dụng. Tại Việt Nam hiện tại, các trung tâm đào tạo tiếng Anh, Nhật và Hàn Quốc rất nhiều. Tuy nhiên, số lượng trung tâm dạy tiếng Ả-rập lại đếm trên đầu ngón tay.
Sự hiểu biết về văn hóa địa phương là điều quan trọng từng được nhiều người đề cập; tuy nhiên, cụ thể thế nào thì ít người nói. Ví dụ, tại UAE, người dân địa phương (gọi là Emirati) luôn luôn đúng. Luật pháp địa phương đặt việc bảo vệ những người này lên trên cả chuyên gia nước ngoài; do đó, người lao động dù đúng dù sai cũng không nên dính vào việc tranh chấp với họ. Ngoài ra, việc ăn uống tại những nước này cũng rất khó khăn do rượu bia và thịt lợn rất khó kiếm (những người theo đạo Hồi không ăn thịt lợn hoặc tiêu thụ đồ có cồn). Rau củ quả cũng không quá phong phú; trong khi đó hàng nhập khẩu thì giá không rẻ. Ngoài ra, việc ăn mặc hoặc nơi nào được phép tới cũng là một vấn đề nhạy cảm với dân địa phương.
Kiến thức về ngành là thứ đào tạo được, để có thể dễ dàng làm việc cho một dây chuyền sản xuất tại xưởng, nhà máy hay tham gia vào bộ phận bán hàng của các chuỗi siêu thị, cửa hàng tiện lợi, hệ thống bán lẻ...
Về phía doanh nghiệp cũng như nhà nước, việc kết nối với chính quyền và doanh nghiệp có nhu cầu về lao động tại các nước Ả-rập là điều cần phải làm. Các chính sách cũng như những sự hỗ trợ cần phải có, được nghiên cứu và nên trả lời đầy đủ các vấn đề liên quan tới: thủ tục pháp lý, điều kiện - môi trường làm việc, lương thưởng với lao động, những rủi ro - tranh chấp nếu có và các hướng xử lý...
Với sự siêng năng, cần cù, khả năng thích ứng cao để vượt lên nghịch cảnh của người Việt, tôi nghĩ việc xuất khẩu lao động tại các nước Ả-rập này rất tiềm năng. Tuy nhiên, do đây là thị trường mới và xa lạ với phần đông người Việt Nam, để khai phá thị trường này cần có sự chung sức của nhiều bên, với khởi đầu từ việc hoạch định chính sách và góp ý của các doanh nghiệp liên quan.
Phạm Trung Tuấn
Chúng ta đã giải quyết rất tốt bài toán này với các nước ở khu vực Đông Á như Nhật Bản, Hàn Quốc, Đài Loan với gần 800.000 người. Tuy nhiên, số lượng này tại Trung Đông lại rất thấp, dưới 30.000 người. Nếu so sánh với các nước cung cấp lao động khác, con số sẽ còn gây ngạc nhiên.
Chỉ riêng trong năm 2021, có thêm 600.000 lao động từ Nepal chuyển tới Trung Đông, đưa tổng số lao động hiện hữu từ Nepal lên trên một triệu người. Trong khi, Nepal là một đất nước nhỏ với trên 30 triệu dân.
Số lượng lao động từ Pakistan tại Trung Đông là khoảng 4,7 triệu người.
Số lượng lao động từ Bangladesh tại Trung Đông khoảng 7,5 triệu người.
Số lượng lao động từ Ấn Độ tại Trung Đông là khoảng 7,6 triệu người, tương đương Bangladesh.
Số lượng lao động từ Philippines tại Trung Đông cũng khoảng 2-3 triệu người.
Lao động từ Nam Á thường làm việc tại các công trường xây dựng hoặc nhà máy; trong khi đó, người Philippines làm việc chủ yếu trong lĩnh vực y tế, bán lẻ và giúp việc trong những gia đình trung lưu và giàu có. Theo đánh giá của tôi và những người am hiểu thị trường Trung Đông, người Việt Nam hoàn toàn có thể cạnh tranh được tại thị trường Trung Đông nhờ các đức tính chăm chỉ, trung thực và sẵn sàng hy sinh vì tập thể và gia đình. Bỏ qua các rào cản về địa lý và văn hóa (tôi biết đây là rào cản lớn, nhưng sẽ có cách vượt qua hoặc chung sống với sự khác biệt), đâu là những điểm chúng ta cần cải thiện hoặc giới thiệu để có thể cạnh tranh được tại đây?
Về phía người lao động, vốn ngoại ngữ, sự hiểu biết về văn hóa, luật lệ, quy tắc và kiến thức về ngành là điều kiện cần. Bên cạnh vốn tiếng Anh, ngôn ngữ bản địa cũng cần được chú trọng.
Tư tưởng tại nhiều nước giàu và lớn, đặc biệt ở châu Á là "thị trường nói tiếng chúng ta rất lớn, chúng ta không cần tiếng Anh" nên việc biết thêm tiếng địa phương sẽ rất hữu dụng. Tại Việt Nam hiện tại, các trung tâm đào tạo tiếng Anh, Nhật và Hàn Quốc rất nhiều. Tuy nhiên, số lượng trung tâm dạy tiếng Ả-rập lại đếm trên đầu ngón tay.
Sự hiểu biết về văn hóa địa phương là điều quan trọng từng được nhiều người đề cập; tuy nhiên, cụ thể thế nào thì ít người nói. Ví dụ, tại UAE, người dân địa phương (gọi là Emirati) luôn luôn đúng. Luật pháp địa phương đặt việc bảo vệ những người này lên trên cả chuyên gia nước ngoài; do đó, người lao động dù đúng dù sai cũng không nên dính vào việc tranh chấp với họ. Ngoài ra, việc ăn uống tại những nước này cũng rất khó khăn do rượu bia và thịt lợn rất khó kiếm (những người theo đạo Hồi không ăn thịt lợn hoặc tiêu thụ đồ có cồn). Rau củ quả cũng không quá phong phú; trong khi đó hàng nhập khẩu thì giá không rẻ. Ngoài ra, việc ăn mặc hoặc nơi nào được phép tới cũng là một vấn đề nhạy cảm với dân địa phương.
Kiến thức về ngành là thứ đào tạo được, để có thể dễ dàng làm việc cho một dây chuyền sản xuất tại xưởng, nhà máy hay tham gia vào bộ phận bán hàng của các chuỗi siêu thị, cửa hàng tiện lợi, hệ thống bán lẻ...
Về phía doanh nghiệp cũng như nhà nước, việc kết nối với chính quyền và doanh nghiệp có nhu cầu về lao động tại các nước Ả-rập là điều cần phải làm. Các chính sách cũng như những sự hỗ trợ cần phải có, được nghiên cứu và nên trả lời đầy đủ các vấn đề liên quan tới: thủ tục pháp lý, điều kiện - môi trường làm việc, lương thưởng với lao động, những rủi ro - tranh chấp nếu có và các hướng xử lý...
Với sự siêng năng, cần cù, khả năng thích ứng cao để vượt lên nghịch cảnh của người Việt, tôi nghĩ việc xuất khẩu lao động tại các nước Ả-rập này rất tiềm năng. Tuy nhiên, do đây là thị trường mới và xa lạ với phần đông người Việt Nam, để khai phá thị trường này cần có sự chung sức của nhiều bên, với khởi đầu từ việc hoạch định chính sách và góp ý của các doanh nghiệp liên quan.
Phạm Trung Tuấn